رأس المال البشري: نموذج إعادة بناء الموارد البشرية

 يعتبر العنصر البشري في نظر العديد من منظمات القطاع العام والخاص من أهم الموارد مقارنةً بما كانت النظرة إليه سابقاً ولا سيما في بدايات العقود الأولى من القرن المنصرم. ومنذ ذلك الحين، أخذت هذه النظرة في التطور وانعكست مباشرةً على طبيعة أعمال الجهاز المعني بشؤون الموارد البشرية، فكانت البدايات في عصر الإدارة الحديثة ما ظهر بمسمى جهاز شؤون العاملين الذي كانت مهامه تنحصر في إدراة المعاملات الخاصة بالموظفين من توظيف وتسريح، أو نقل وتأديب وما إلى ذلك. ومع تبدل النظرة نحو اعتبار العنصر البشري من الموارد المهمة للمنظمة، فقد ظهر مفهوم إدارة الموارد البشرية والذي يعنى باهتمام بالغ بعمليات رئيسة في تطبيق هذا المفهوم والتي تتركز حول استقطاب الكفاءات وتطويرها، ومن ثم استبقاءها قدر الإمكان من خلال تطبيق مفاهيم الرضا الوظيفي وتحسين بيئات العمل، وتقديم الحوافز المادية والمعنوية بما يحافظ ويسعى إلى استبقاء هذه الموارد. وبالرغم من النجاح الذي تحقق للمؤسسات التي تبنت هذا المفهوم ولا سيما على مستوى تحسين أساليب استقطاب الكفاءات وتطويرها واستبقاءها من خلال العديد من الأدوات التحفيزية والمعرفية والتنظيمية، إلا أن هناك العديد من جوانب القصور فيه التي تتمركز حول عدم التكامل بين الموراد البشرية والتوجهات الاستراتيجية، وعدم القدرة على ربط الأداء المؤسسي مع الأداء الفردي، وما ينتج عن ذلك من اعتبارات تتعلق بدور جهاز الموارد البشرية المساند وليس الشريك الحقيقي في تنفيذ تلك التوجهات الاستراتيجية. وهكذا، فإن "الجيل الثالث" من إدارة التنمية البشرية أو ما بات يعرف بمفهوم رأس المال البشري يعبر عن "مجمل الخبرات والمعرفة لمن يسهم في تحقيق رسالة المؤسسة "، كما يركز على تلافي تلك الجوانب كما هو مبين في الشكل الآتي: